Mỗi lần công ty cần mở một khóa đào tạo mới, phản xạ quen thuộc của nhiều người làm nhân sự là tìm giảng viên bên ngoài. Cách làm này dễ hiểu, vì ai cũng nghĩ người ngoài sẽ có chuyên môn bài bản hơn. Tuy vậy, xu hướng đào tạo nhân sự qua mentor nội bộ đang dần được nhìn nhận lại. Chúng tôi đã gặp không ít đơn vị thử cách này và thấy kết quả khá khác biệt so với kỳ vọng ban đầu. Vậy đâu là điểm khác nhau, và liệu doanh nghiệp của bạn có nên thay đổi không? Bài viết này sẽ đi qua từng khía cạnh để bạn tự cân nhắc.
Có một trường hợp khiến chúng tôi nhớ mãi. Một trưởng phòng nhân sự ở công ty phần mềm từng thuê giảng viên ngoài để dạy kỹ năng quản lý dự án cho các đội trưởng nhóm. Nội dung được đánh giá khá cao. Tuy vậy, sau vài tuần, nhiều người vẫn không biết nên áp dụng vào đâu. Lý do khá đơn giản. Bài giảng bám vào khung lý thuyết chung, còn quy trình thực tế của công ty lại khác. Kiến thức thì đúng, nhưng chưa khớp với bối cảnh làm việc của họ.
Chuyện này không hiếm gặp. Giảng viên ngoài thường có nền tảng vững và nhiều kinh nghiệm dạy học. Nhưng kiến thức chuẩn chưa chắc đã phù hợp với môi trường cụ thể của bạn. Khi khoảng cách đó quá lớn, người học dễ rơi vào tình trạng nghe thì hiểu, đến lúc làm lại không biết bắt đầu từ đâu. Chính vì vậy, nhiều doanh nghiệp bắt đầu quay lại nhìn đội ngũ hiện có của mình.
Mentor nội bộ là gì và vì sao cách này đáng thử?
Mentor nội bộ là nhân viên có kinh nghiệm thực tế trong chính công ty, được giao nhiệm vụ hướng dẫn và kèm cặp đồng nghiệp. Nhiều doanh nghiệp chưa thử vì thói quen cũ cho rằng đào tạo bài bản thì phải thuê người ngoài. Cách nghĩ này không sai hoàn toàn. Tuy nhiên, nó bỏ qua một nguồn lực rất quý là những người đã gắn bó lâu với công việc.
Người làm lâu năm thường hiểu rõ đâu là phần quan trọng nhất. Họ biết chỗ nào người mới hay vấp, và biết những tình huống nào thường xuất hiện trong tuần. Chính sự hiểu biết đó làm cho việc truyền đạt trở nên gần gũi. Người học không cảm thấy mình đang nghe một bài giảng xa vời. Họ giống như được một đồng nghiệp đi trước chỉ cho từng bước.
Lợi ích của đào tạo qua mentor nội bộ
Lợi ích rõ nhất là kiến thức sát với thực tế. Mentor nội bộ nắm rõ quy trình, công cụ và những vướng mắc đặc thù của công ty. Một giảng viên ngoài, dù giỏi đến đâu, khó nắm hết các chi tiết này chỉ qua một buổi trao đổi ngắn trước khóa học.
Chúng tôi từng đồng hành cùng một công ty logistics chuyển sang mô hình này. Nhân viên senior trực tiếp hướng dẫn nhân viên mới ngay trên hệ thống quản lý đơn hàng đang vận hành. Thay đổi rõ nhất là không còn cảnh học lý thuyết chung chung rồi về công ty phải học lại từ đầu. Nhân viên mới làm việc được sớm hơn, và gần như không còn giai đoạn chuyển tiếp kéo dài như trước.
Về chi phí, mô hình này giúp tiết kiệm đáng kể. Một buổi thuê giảng viên ngoài cho nhóm nhỏ đã là khoản không nhẹ, và con số này cộng dồn nhanh khi đào tạo diễn ra định kỳ. Với mentor nội bộ, phần chi phí chủ yếu là thời gian của nhân sự. Dù vậy, bạn vẫn cần tính toán quỹ thời gian đó sao cho không ảnh hưởng đến công việc chính của mentor. Nếu muốn nhìn rộng hơn về hướng đi chung của ngành, bạn có thể tham khảo các xu hướng đào tạo nhân sự tại Việt Nam giai đoạn 2025 – 2030. Khi đã có bức tranh tổng thể, việc chọn hình thức phù hợp với quy mô và ngân sách sẽ dễ dàng hơn.
Cách triển khai đào tạo qua mentor nội bộ hiệu quả
Bước đầu tiên, và cũng là bước quan trọng nhất, là chọn đúng người. Không phải nhân viên giỏi chuyên môn nào cũng dạy tốt. Kỹ năng truyền đạt và sự kiên nhẫn là một năng lực riêng, cần được cân nhắc kỹ. Có những người làm việc rất xuất sắc nhưng nóng nảy khi giải thích, và điều đó đôi khi khiến người mới nản lòng ngay từ tuần đầu.
Khi lựa chọn, bạn có thể đối chiếu vài tiêu chí cơ bản. Người đó nên có ít nhất một đến hai năm kinh nghiệm ở vị trí cần đào tạo. Họ cần sẵn sàng dành thời gian kèm cặp và xem đây là một phần công việc, không phải gánh nặng thêm. Quan trọng không kém, họ phải biết giải thích bằng ngôn ngữ dễ hiểu, tránh dùng thuật ngữ nội bộ một cách máy móc.
Tiếp theo là xây dựng lộ trình rõ ràng. Lộ trình nên có mốc thời gian cụ thể: tuần đầu học gì, tuần sau thực hành ra sao, khi nào kiểm tra lại. Lý thuyết và thực hành nên đi song song, và phần thực hành nên diễn ra ngay trên công việc thật thay vì bài tập giả định. Nếu thiếu lộ trình, mentor và người được đào tạo rất dễ tự xoay xở, mất định hướng và dần giảm động lực.
Chúng tôi cũng gặp khá nhiều doanh nghiệp mắc một lỗi phổ biến. Họ giao vai trò mentor nhưng không có cơ chế ghi nhận nào. Mentor phải làm thêm việc kèm cặp, khối lượng công việc chính vẫn giữ nguyên, còn việc hướng dẫn không được tính vào đánh giá hiệu suất. Lâu dần, mentor mất hứng thú và chất lượng đào tạo cũng đi xuống. Bạn không nhất thiết phải thưởng lớn. Chỉ cần một ghi nhận rõ ràng trong đánh giá cuối kỳ cũng đã tạo ra khác biệt đáng kể.
Kết luận
Áp dụng đúng mô hình mentor nội bộ giúp doanh nghiệp đào tạo nhân sự sát thực tế hơn và tiết kiệm chi phí rõ rệt so với việc thuê ngoài liên tục. Điều quan trọng là chọn đúng người, có lộ trình cụ thể và ghi nhận công sức của mentor. Khi làm đúng các yếu tố này, đào tạo nội bộ không chỉ là giải pháp thay thế mà còn có thể trở thành lợi thế lâu dài.
Hiện tại, doanh nghiệp bạn có đang phụ thuộc hoàn toàn vào giảng viên bên ngoài mỗi lần cần đào tạo không? Hãy thử nhìn lại đội ngũ hiện có và xem ai đã đủ kinh nghiệm để đảm nhận vai trò này. Nếu muốn tìm hiểu thêm về hướng phát triển kỹ năng, bạn có thể đọc xu hướng đào tạo nhân sự và phát triển kỹ năng mới nhất để có thêm gợi ý cho kế hoạch sắp tới.